労働基準法
経験者向け。3条に性別入ってないだの、4条は賃金のみだの誰でも知ってるのは省いてます笑
赤字は選択用、青字は択一用、緑字はゴロ合わせ
・大正5年9月に工場法
・昭和22年4月7日に労働基準法誕生
7条
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
・事業の正常な運営を妨げる場合は時刻変更できない。
・請求された時間ではなく時刻
・罰則は6か月または30万以下
112条
第百十二条 この法律及びこの法律に基いて発する命令は、国、都道府県、市町村その他これに準ずべきものについても適用あるものとする。
・国家公務員・・・一般職適用除外、行政執行法人は労基のみ適用。労災、雇用その他はすべて適用除外
・地方公務員・・・一部除外。1か月の変形労働時間制は適用。
9条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
・インターンシップ・・利益・効果、帰属、使用従属関係があれば労働者
13条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
14条
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
② 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
③ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
・定年退職制は、それまでは辞めるのが自由であるから退職までの期間は、期間の定めのない契約とみなす。
・5年契約→5年更新はＯＫ
・高プロも5年ＯＫだけど基準では長くとも1年。1か月未満は能力発揮できないので×
・1075万円を下回らないのは医師とかではなく、システムエンジニア、デザイナーとか。
・締結した時点で30万円以下の罰金
雇止め
・3回以上更新、または1年を超えて継続勤務・・・30日前までに予告必要
・更新しない、しなかった理由は請求あったら遅滞なく交付
・1回以上更新、かつ1年を超えて継続勤務・・・契約の実態、希望に応じて、できる限り長くするよう努めなければならない
15条
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
・絶対的明示事項
・期間
・更新基準
・場所、業務（雇い入れ直後のでＯＫ）
・所定労働時間越え有無
・始業終業時刻、休憩、休日、休暇、2組就業時転換
・賃金（退職手当、臨時除く）の決定、計算、支払方法、締め切り、支払日、昇給
・退職（解雇事由含む）
太字は就業規則の絶対的明示事項
・相対的明示事項
・退職手当の範囲、決定、計算、支払時期
・臨時、賞与、最低賃金。就業規則には賞与書かなくていい
・負担させる食費、作業用品
・安全及び衛生
・災害補償、業務外の傷病扶助
・表彰及び制裁。就業規則には種類程度まで詳しく書く
・休職。就業規則には休職はなく、労働者のすべてに適用する定めするなら書く
・日々雇用や期間労働者も明示しないとだめ
・14日以内の帰郷は到着は関係ない。
・期間の定めないなら、ないと明示しないとだめ
・社宅利用の利益が賃金の場合で、供与されなかった場合は即時解除権行使できる
・社宅が福利厚生で供与する旨定めてて、供与しなかった場合は即時解除権行使できない、が民法使えば解除できる。
①と③のみ30万以下の罰金。②は事実と相違が有利な場合もあるから罰則なし
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・報償責任、危険責任、使用者責任、損害の公平な分担という見地
18条
①使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
② 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
③ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
④ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
⑤ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
⑥ 使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
⑦ 前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。
・社内預金、通帳保管・・・労使協定の締結、届け出、周知必要。規定は作成必要、届け出不要、周知必要
・協定事項・範囲、限度、利率、利子、受け入れ、払い戻し、保全。はげのリリー入れ歯戻して呆然
・社内預金・・・毎年3月31日以前1年間の預金管理状況を4月30日までに所轄労基署長に報告。
・下限利率・・・毎年、前年10月の定期預金平均利率によって年度ごとに改正。年5厘。
・労働契約に付随して契約すれば6か月、30万罰金
・中止命令無視は30万罰金
・他が罰則ないのは出資法の罰則のほうがきついから。
・社長等は不可
・個々の労働者を中止ではなく全体で見る
19条
①使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償（1200日分）を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
・通勤災害は解雇できる
・産前請求してなかったら解雇できる
・産後は8週間と決まってるので超えて休業してても解雇できる
・一部休業は解雇できる。
・育児休業、介護休業は解雇できる
・天災事変で事業の継続が不可能であって、業績不振の結果では×。事業の継続困難も×
・継続不可になっても理由が天災事変以外なら×
・制限期間中に詐欺横領しても解雇できない。
20条
①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
・天災事変で事業の継続が不可能であって、業績不振の結果では×。事業の継続困難も×
・継続不可になっても理由が天災事変以外なら×
・罰則・・・6か月30万
・30日前に予告したのに忘れてそれ以降使用した場合は新たに予告必要
・解雇予告後ふてくされて来ない場合は休業手当支払っとけばよい
・借金と解雇予告手当は相殺できない
・2週間以上の無断欠勤で出勤督促に応じない場合は労働者の責に帰すべき事由
21条
解雇予告の適用除外 （例外）
一 日日雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用）
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用）
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用）
四 試の使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用）
ひびによしいっしょにいようよ
季節的業務に4か月→最初の2か月は試用期間→14日経過後解雇する場合は解雇予告は不要
11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
・900円の実物給与のうち100円徴収したら200円は賃金
・休業補償は60/100と限定されているが、それを上回る分を払おうがそのすべては賃金ではない。
平均賃金
算定すべき事由と（発生日）
・解雇予告手当（解雇の通告をした日）
・休業手当（休業をした日）
・年次有給休暇中の賃金（年休与えた日2日以上の場合は最初の日）
・災害補償（事故発生日または疾病の発生が確定した日）
・減給の制裁（相手方に到達した日）
かいきゅうねさげ
・割増賃金に平均賃金は使わない。
日数及び賃金を控除する期間
・業務上負傷
・産前産後女性
・使用者の責め
・育児介護休業
・試用期間
・正当な労働争議
・組合専従期間
ぎょうさんしいくこころみる
・一部休業はその日の労働に対して100分の60とか関係なく休業日とみなす。日と賃金控除
算定基礎から除外する賃金
・3か月超える期間
・臨時
・通貨以外
サリン通
日雇い
賃金総額/労働日数×73％
賃金の全部が時給、日給、出来高、請負
3か月間の労働日数×3か月間の賃金総額×60％
・2暦日にわたる勤務で2暦日目に発生しても始業時刻に発生したとみなし、かつその日は算定基礎期間からはずれる
・2以上で働いても賃金総額は算定事由発生日の事業場のみ
・使用者の帰責事由による休業期間中に所定休日があった場合その休日は平均賃金算定基礎から除外する。
・年俸制で賞与部分を分けてようが、年俸総額の1/12が平均賃金。あらかじめ確定しているものは賞与とは言わない。
・一部控除の控除額についての限度はない。ただ3/4を超える部分は民法によりできない（月33万が限度）
26条休業手当
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
・以上とついてるのは民法だと縛りがきつい分100％もらえるから。
・一部休業で平均賃金1万円、支払った賃金4000円なら差額2000円を払う。
・土曜日が4時間勤務で休業させても6000円払うこと。3000円は違法
40条：労働時間及び休憩の特例
①別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。
② 前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
・常時10人未満の商業・映画演劇業（映画の製作除く）・保健衛生業・接客娯楽業は1日8時間の週44時間
1か月単位の変形労働時間制
・労使協定、就業規則の届け出周知必要。10人未満の就業規則は届け出不要周知必要
・列車系は手続き不要で採用できる。航空機船舶は必要
過去問
・設定されてない日は8ｈ超えた分が割り増し賃金。たとえ週40ｈにおさまっていても
フレックス
・就業規則でフレックス採用を書く
労使協定で定める事項
・労働者の範囲
・清算期間
・清算期間における総労働時間
・1日の労働時間
いちろーはんせいしそうろう
1か月以内の場合
・労使協定は作るが有効期間、届け出不要
・清算期間平均し週40時間、特例は44時間超えないこと
1か月超え3か月以内
・労使協定に有効期間を書き届け出も必要
・特例事業であっても週平均40時間超えないこと
・区分期間を平均して週50時間を超えないこと
・区分期間平均して例えば45時間なら超過分は割増賃金必要
・3か月で平均週40時間が可能。6月50ｈ、7月40ｈ、8月30ｈなど。ただし6月51ｈだとその月に割り増し賃金支払うこと
・フレックスでも労働時間把握義務あり。50ｈ越えは即払わないといけないから
使用者が、清算期間が一箇月を超えるものであるときの当該清算期間中の前条第一項の規定により労働させた期間が当該清算期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。
・1か月を超える清算期間の中途退職者用
・40ｈ×労働期間の暦日数/7
・37条の規定の例により計算するのであって、罰則は37条ではなく全額払いの24条違反30万
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